Le sigle DIF signifie Droit Individuel à la Formation et a pour objectif de permettre au salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures. C’est au salarié de décider comment il utilise ce volume horaire, même si sa mise en œuvre doit être décidée en accord avec l’employeur. Cet accord concerne le choix de la formation. Généralement, la formation a lieu en dehors du temps de travail, sauf disposition contraire (convention ou accord collectif) et elle est toujours prise en charge par l’employeur. Pour autant, le salarié ne peut pas exiger de son employeur de compensation financière s’il décide de ne pas l’utiliser.
Qui peut demander un DIF ?
Le DIF est un dispositif accessible à tout salarié en CDI, en temps complet comme partiel, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Pour les personnes travaillant à plein temps, ce droit s’élève à 20 heures par an, cumulables sur les années suivantes si elles ne sont pas utilisées. Toutefois, lorsque le salarié est en temps partiel, le nombre d’heures de DIF est calculé au prorata des heures travaillées. Il existe des «dispositions spécifiques aux salariés en CDD ». Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation sont exclus de ce droit.
Même si le cumul peut se faire d’une année à l’autre, il ne peut se faire que sur 6 ans et est limité à 120 heures (c’est la limite de 120 heures qui est valable pour les personnes en temps partiel). L’employeur doit informer tous les ans par écrit chaque salarié du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.
Comment mettre en place un DIF ?
C’est à l’employé de demander la mise en place d’une formation dans le cadre du DIF, et ce, par la voie qu’il choisit (par lettre recommandée avec accusé de réception étant le mieux). Dans cette demande, il doit indiquer dans cette demande quelle formation il souhaite suivre, sa durée… Il est préférable de faire cette demande un mois avant la date de la formation, délai dont dispose l’employeur pour formuler sa réponse : en effet, celui-ci doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. S’il ne donne pas de réponse, son silence vaudra pour un accord.
Si l’employeur refuse la formation, son seul recours possible est le renouvellement de sa demande et si aucun accord n’a été trouvé au bout de 2 ans, le salarié peut alors poser sa demande dans le cadre du CIF (Congé Individuel de Formation). Ce sera alors à l’organisme paritaire de gestion du CIF de l’entreprise d’examiner la demande, en se conformant aux priorités de formations définies auparavant.
Le choix de la formation devra, après acceptation être mis par écrit par l’employeur et le salarié.
Le DIF : pour quelles actions l’utiliser ?
Prioritairement, le DIF s’applique aux formations définies par accord collectif d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel, mais cela ne ferme les portes à aucune autre formation. Si la formation est effectuée sur le temps de travail, la rémunération est conservée et pour les heures de formation en dehors du temps de travail, l’employeur doit indemniser le salarié au moyen d’une allocation à la formation.
Pendant le volume horaire du DIF, le salarié peut aussi effectuer un bilan de compétences ou une validation d’acquis de l’expérience.
Le Droit Individuel à la Formation est un volume horaire accessible qui permet donc de pouvoir bénéficier d’un certain nombre de services comme la formation ou le bilan de compétences ,et qui permet donc aux travailleurs d’évoluer professionnellement.
Pour plus d’informations, concernant par exemple les dispositions spécifiques aux salariés en CDD ou comment utiliser un DIF après la cessation du contrat de travail, nous vous invitons à vous conformer au texte du Ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction Publique.
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