Elan Conseil entreprise

 Comment passer de l’obligation à la gestion efficace de ses séniors

Vous êtes une entreprise de plus de 50 salariés ? L’entretien de seconde partie de carrière fait partie de vos obligations. Cet outil de gestion des Ressources Humaines vous offre de nombreux avantages !
Vous avez moins de 50 salariés ? Cet entretien de seconde partie de carrière ne vous est pas imposé, mais peut tout de même vous être bénéfique car vous aussi travaillez avec des séniors et pouvez retirer de ce type d’entretien tous les avantages que nous allons évoquer !

 

 Vous l’avez bien remarqué, on travaille aujourd’hui de plus en plus tard. Il y a quelques années, les salariés de plus de 50 ans étaient considérés comme proches de la retraite. Aujourd’hui cela a changé. Ils sont au tournant de leur vie professionnelle, prêts à entamer leur deuxième partie de carrière, et c’est l’obligation de l’entreprise de les aider à vivre cette transition.
Des études basées sur des faits révèlent qu’arrivés vers 45 ans, au milieu de leur vie professionnelle, la motivation des salariés s’essouffle. Plus ils s’approchent de la fin de leur carrière, plus leurs objectifs de vie évoluent. Il a été montré qu’ils se sentent délaissés par leur entreprise qui leur confie moins de projets, les fait moins participer à des formations, voire les incite à partir et perdent ainsi un précis savoir faire… En effet, dans le premier semestre 2011 le taux d’emploi des séniors est inférieur à 40 % après 55 ans et depuis 1970 le taux d’emploi des 55/64 ans diminue régulièrement.
C’est pour vous encourager à donner ce nouvel élan en milieu de vie professionnelle que l’Accord National Interprofessionnel relatif à l’emploi des seniors négocié le 13 octobre 2005 et signé le 9 mars 2006 ainsi que la loi sur la formation professionnelle du 24 novembre 2009 ont instauré des mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des seniors. A ce titre il est prévu l’obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus d’organiser un entretien professionnel : « Chaque salarié a droit, à l’occasion de l’entretien professionnel qui suit son 45ème anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle ». Cet entretien doit être à l’initiative de l’employeur.
Derrière ces obligations, l’entreprise peut saisir une opportunité de gérer au mieux sa politique RH, de fidéliser ses salariés, et plus spécialement de faire le lien entre besoins et ressources (GPEC) et ainsi de prévoir au mieux les compétences nécessaires au développement de l’entreprise.
Voici quelques éléments de réflexion pour gérer vos actions. 

Le cadre légal en faveur des séniors

Selon la définition, on dit aujourd’hui d’une personne que c’est une « sénior » à partir de 45 ans (accord national interprofessionnel du 13/10/2005). Mais on peut distinguer les séniors ayant entre 45 et 50 et qui sont amenés à vivre une seconde partie de carrière, et ceux ayant autour de 57 ans qui sont plus proches du départ à la retraite. Selon leur âge ces séniors n’appréhenderont pas de la même façon la suite de leur carrière et  il faudra aborder différents point lors de leur entretien de seconde partie de carrière afin de les motiver. Il faudra aussi prendre en compte la catégorie professionnelle de la personne ainsi que ses comportements motivationnels.
Vos responsabilités ? Au delà de l’obligation, des responsabilités apparaissent.
L’entretien de seconde partie de carrière est un premier levier pour reconnaître et promouvoir les compétences des séniors, leur place et leur rôle dans l’entreprise. En tenant compte de leurs problématiques spécifiques, vous devez aider les séniors à ne pas ressentir un « sentiment de fin de vie professionnelle ». En effet, parfois à cause de l’absence de gestion prévisionnelle, ils manquent de formations et sont mis (ou se sentent mis) à l’écart. Ils se recentrent alors sur eux-mêmes, leurs objectifs de vie évoluent... Ce sentiment de fin de vie est dû à 3 facteurs principaux que les managers doivent prendre en compte :

• Des insatisfactions liées aux perceptions de politiques discriminatoires : les séniors ont souvent moins accès aux formations que le reste des salariés, et leur mobilité interne est plus réduite ;

• Des insatisfactions liées au travail : les séniors ressentent l’installation d’une routine parce qu’ils ne se voient plus confier de nouveaux projets, et n’ont pas l’impression d’évoluer ;

• Une représentation idéalisée de la retraite.

Les RH et la politique des séniors sont liés, en tenez vous compte ? Avez-vous une pyramide des âges qui fragilise votre structure ? Rencontrez-vous des risques psycho-sociaux ? Il ne faut pas les négliger. Il est important de suivre leur progression. Avez-vous déjà fait un diagnostic ? Réalisé un état des lieux ? Anticipez-vous votre pyramide des âges ? Comment gérez-vous la population des séniors ? Un bilan des compétences détenues par les séniors est un bon moyen pour repérer les risques de pertes de valeur ainsi que les opportunités d’évolution.
Grâce à leur expérience passée, les séniors sont des atouts pour l’entreprise et ils doivent être considérés comme tels. En effet ils ont acquis une légitimité vis-à-vis de leurs collaborateurs, une expérience du relationnel … Ils sont aussi plus fidèles à leur entreprise et pourront vous aider en  transmettant des savoirs faire et des savoirs être (culture d’entreprise, valeurs…) importants pour votre entreprise. Il faut s’appuyer sur leurs atouts. L’entretien de deuxième partie de carrière permet de connaître les perspectives de déroulement de carrière en fonction des aspirations du salarié, et, en fonction des possibilités de l’entreprise, de trouver ensemble un compromis.
Selon Eléonore Marbot (Les séniors dans l’entreprise), une carrière est un cycle linéaire et continu où plusieurs phases se succèdent : apprentissage, maitrise, routine puis désengagement. Ainsi, aménager les fins de carrières serait un moyen de réduire les dernières phases (routine et désengagement) et d’en limiter les effets négatifs (baisse de motivation, de productivité…) pour l’organisation et les salariés. Cela permettrait également aux salariés de se réinvestir dans un nouveau cycle professionnel.

L’entretien de seconde partie de carrière

L’objectif principal de cet entretien de deuxième partie de carrière est d’accompagner les salariés dans cette phase de transition. Il permet de lutter contre les stéréotypes négatifs qui sont souvent attribués aux salariés quinquagénaires en valorisant leurs compétences, et en maintenant leur dynamisme et leur motivation. En fonction de l’âge du salarié vous pouvez par exemple :

• Développer de nouvelles compétences, repositionner le salarié,

• Le former à de nouvelles activités,

• Gérer sa préparation à la retraite…

Cet entretien vous permettra aussi d’améliorer la gestion des compétences et la GPEC car vous serez au courant des modalités des départs en retraite de chacun (anticipée, prolongement, cumul travail/retraite) et vous pourrez alors prévoir en connaissance de cause.
L’entretien de seconde partie de carrière vous permettra également une meilleure adéquation entre les besoins et les ressources de l’entreprise.

Pendant cet entretien il faudra prendre la carrière du collaborateur dans sa totalité pour permettre de l’accompagner dans sa continuité. En effet, seront considérés le parcours et les diverses expériences professionnelles du salarié pour faire le point sur ses acquis, ses savoirs faire mais aussi ses savoir être. Cette prise de recul doit permettre d’étudier les possibilités d’évolution dans les années à venir, la faisabilité et les moyens de parvenir à mener à bien un projet… Mais il est aussi possible d’envisager les modalités de départ à la retraite, que celui-ci soit anticipé, ou bien repoussé par un prolongement d’activité ! En envisageant ces solutions avec son responsable ou une personne des ressources humaines, vous pouvez anticiper le projet du salarié, l’adapter à votre structure et à vos besoins, et ainsi, ensemble mettre au point un plan d’action qui sera bénéfique pour chaque partie prenante. De cette façon votre gestion des Ressources Humaines sera collaborative et responsable.

L’entretien de seconde partie de carrière englobe :

• La sécurisation des parcours des années ;

• Des pratiques RH ;

• Le développement du dialogue social.

Vous l’aurez compris, avec l’entretien de seconde partie de carrière tout le monde est gagnant !

• Il permet à l’entreprise de :

o  Fidéliser ses salariés et limiter le turn over et ainsi conserver les compétences acquises au sein de l’entreprise ;
o Les remotiver ;
o Etablir sa GPEC et anticiper les départs ou les mobilités ;
o Faire un lien optimal entre ses besoins et ses ressources…

• Le salarié apprend quant à lui à mieux se connaître, reprend confiance en lui, valorise son expérience et ses compétences. Il peut aussi établir un projet et être accompagné dans son parcours de professionnalisation. Pour cela il pourra par exemple transférer ses compétences. Un salarié sénior est également un atout pour mettre en place du tutorat : pendant leur carrière les séniors ont acquis des compétences, des savoirs faire et des savoirs être importants pour la continuité de l’entreprise. De plus le tutorat permet de créer un lien entre les générations.

Des mesures adaptées existent

Grâce à un entretien tous les 5 ans à partir des 45 ans du collaborateur, l’entreprise et le salarié renforcent leur partenariat. Pour que le résultat soit optimal, Elan Conseils Entreprise vous aide à réaliser un diagnostic et à mettre en place cette démarche dans votre entreprise. Mais pas seulement !
Elan Conseils Entreprise pourra aussi vous accompagner dans la réalisation des projets de vos salariés. Lorsque, suite aux entretiens vous aurez fixé une marche à suivre, des actions précises que votre collaborateur devra entreprendre, Elan Conseils Entreprise sera la !
Dans des conditions de travail correctes, les effets du vieillissement physiologique ne se font que modérément sentir sur la durée de la vie active. Cette amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité peuvent se retrouver de plusieurs façons :

• Par l’ergonomie, la gestion du stress, des formations en prévention des risques liés à l’activité physique ;
• Une augmentation de la périodicité des visites médicales ;
• Une sensibilisation des salariés aux risques liés à l’âge ;
• L’analyse des postes de travail ;
• L’aménagement ou la réduction des horaires de travail…

D’autres mesures existent. Parmi elles :

• Un diagnostic GPEC avec un centrage sur la pyramide des âges et les actions à entreprendre ;

• La mise en place d’une démarche avec les managers afin de les sensibiliser à la question des séniors, avec peut être une formation sur cet entretien ;

• De nombreux outils tels que : le bilan de compétences, la période de professionnalisation, l’entretien de seconde partie de carrière, le diagnostic de vie, la validation des acquis et expériences… ;

• La formation des séniors afin de maintenir l’employabilité ;

• Développer le tutorat ;

• La création de grilles et de supports ;

• …

(article rédigé par Coline Claverie, novembre 2011)

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